1.竞业的认定

　　新、旧企业必须属于从事同类生产或经营业务的企业且具有竞争关系。只生产经营同类产品而没有竞争关系的企业不具有竞业限制的前提条件。例如，甲、乙两企业虽然生产同一种产品，但甲的产品只在国内销售，而乙的产品只销往国外，国内不得销售。此种情况可以认定甲、乙两企业不存在竞争业务，因为他们之间不存在竞争关系。

　　2.限制期限不能太长

　　竞业限制的期限应当取决于商业秘密在市场竞争中所具有的竞争优势、持续的时间及雇员掌握该商业秘密的程度和技术水平的高低。除此之外，限制期限不能太长的更重要的理由和因素是该限制是对他人基本人权的限制，即对宪法赋予他人的劳动权利的限制，对该类权利的限制必须高度谨慎并具有法律上的充分依据及理由。依照我国《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制期限不能超过员工离职或解除劳动合同后两年。

　　3.竞业限制并不能适用于全体员工，要限定适用员工范围

　　一般来讲，该员工必须是原企业的关键人员，即掌握了解商业秘密的人员。包括：企业的高级技术人员，具体包括技术研制、开发、实施等人员;企业的高级管理人员，具体是董事、财务总监、经理等;③其他负有保密义务的人员，如办公室主任、部门经理、档案管理等人员。

　　4.应当给予合理的补偿

　　由于竞业限制协议或条款的约定将使员工所掌握的赖以谋生的知识、经验和技能不能充分发挥，极有可能不再从事所擅长的专业或所熟悉的工作，收入降低在所难免，因此企业必须给予一定的经济补偿。如果劳动合同解除或者终止后，因企业原因三个月未支付员工该经济补偿金，员工可以向劳动仲裁机构或法院提出与该企业解除竞业限制协议或竞业限制条款，劳动仲裁机构或法院一般会支持该请求。至于补偿金的标准及支付方式，一般以劳动者解除劳动合同前一年的月平均工资的30%且不低于当地最低工资标准。作为参照计算的依据，如果前述月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照该地最低工资标准支付。由此可见，对于竞业限制经济补偿金，无论用人单位与员工是否在竞业限制协议或相关竞业限制条款中予以明确约定，只要员工按照双方约定履行了竞业限制义务，用人单位都必须支付相应的经济补偿金，并且须于员工解除或终止劳动合同后按月支付。同样，员工也应履行与用人单位的对等义务，即：在用人单位与员工签订有竞业限制协议或条款的前提下，如员工违反约定没有履行竞业限制义务，除应支付约定的违约金之外，还应继续履行约定的竞业限制义务(用人单位同意解除竞业限制协议或同意放弃该竞业限制义务的情形除外)。