竞业禁止在于防范企业未公开信息的传播影响其竞争优势，其目的不在于排除员工的就业，这只是一种手段，而在于排除员工对特定知识的利用与传播。竞业禁止涉及雇主与雇员知识分配与利用的衡平问题：

　　一方面，雇员流动有可能伴随而行的是知识资产的流失，人才流动所导致的知识扩散、复制与模仿，会降低企业智力资产的市场价值，削减企业的竞争能力。如果竞争对手能从雇员流动中轻易地取得他人的知识成果，就能以此为起点，从事毫不费力的“跳板”与“赶超”。这样，劳动力的流动足以构成侵犯商业秘密的致命危险。

　　另一方面，尽管知识的开发离不开特定企业的努力，却是雇员个人亲身经历才能得到的。劳动者作为经验、技能的承载者，既是企业共同知识的受益人，也是创造者。作为创造者，他凭借个人的独特禀赋与智力这一专属于自身的生产资料为企业创造价值，对企业知识作出了“实质”性贡献，理应分享相应的劳动成果。传统的财产及公司立法，过分重视“资本逻辑”，强调股东才是公司的所有者，资本通过雇佣劳动而使生产要素结合在一起。在知识社会中，最稀缺的资源是知识而不是金钱，出现了知识“雇佣”劳动这一生产要素动员方式的新变化。如果仅仅根据传统劳动财产理论来认识知识资产，否认知识的持有人对知识的权利，实际上就否定和限制了利用知识谋生和追求幸福的权利。这是因为，在一个高度分工与合作的社会中，个人知识的特异化越高，“资产专用性”越强，行业的转换成本就越大;其自由选择行业的机会或可能性就越狭窄，改变职业意味着抛弃原有的知识。而人们必须运用已有的知识谋生，否则，就不可能有自由的劳动者，也不可能通过选择具有自身专长的职业来做到人尽其用。

　　确立雇主与雇员就商业秘密的权利边界，必须既能对商业秘密提供足够保护，又不妨碍雇员的正常流动和侵犯其谋生权利。一般认为，雇员享有旨在谋生而使用或利用其在以前受雇佣期间获得的所有技能、经验和知识的权利，雇主不得限制雇员将来的专业能力，其是随着雇员的离职可以带走的知识，对此不负保密的义务。如何判断哪些是雇主特有的知识，必须留下，哪些是雇员一般性的个人知识、技能、经验?这一界限的划分是非常困难的，多有赖于司法个案中的精细判断。

　　在我国的司法实践中，一些法院明确将技能作为竞业禁止的对象，值得检讨。在胡江耀诉杨利等一案中，法院认定：“杨利在原告处工作之前，就具有理发技能”。杨利在明知张红云具有保密、竞业义务的情况下，聘请被告张红云一起开办补发业务，“故被告杨利应停止聘用被告张红云及利用原告的补发技术经营补发业务”。该案至关重要的一个问题是，“补发业务”是否如同“理发”一样属于一般的技能和经验，抑或是属于秘密的信息，在缺乏对这一特定知识进行区分之前，法院的上述认定无疑是难以信服的。

　　不过，整体上，法院还是非常注意区分不同知识的性质及其对当事人权利义务的影响的，对雇员谋生所必需的一般知识、经验和技能，法院多将其作为公共知识对待。在信达公司诉东南融通公司一案中，原、被告公司都是从事计算机系统集成的高科技企业，均是以销售、安装他人品牌机及其附属设备，并进行技术服务、技术支持为主的企业。法院认为：

　　“这类企业是以个人组成的技术群体的整体技术水平和能力为主要基础的。原告公司的原技术群体均是由有行为能力的自然人组成，他们依法享有选择职业的自由;他们个人学习和掌握的是行业内一般的知识和技能，而不是特殊的营业秘密，这种知识和技能已成为他们人格的一部分，任何企业或个人都无权对他们依法的择业自由及将其个人所学的知识和掌握的技能用于工作，服务于社会加以干涉或限制。”

　　同样，在以太人公司诉黄兵民案中，法院指出：

　　“任何公有领域的信息都属于人人均可享有的公共财富，任何单位、个人都不能以商业秘密为借口，将属于公共领域的信息据为已有……虽然原告以太人公司同被告黄兵民在有关协议中约定了‘同业禁止’的内容，但该约定仅限制黄兵民不得利用其掌握的以太人公司的商业秘密与以太人公司进行同业竞争，而不应禁止黄兵民利用其本身所具有的知识、技能和经验选择职业的权利，更无权禁止其在离职后，使用其本身具有的知识、技能、经验和处于公共领域的技术信息从事工作。”